Innovación, diversidad
y personas en Grupo Aldesa
con José Luis Arenas

Hablamos con José Luis Arenas, Director General de Personas y Cultura de Grupo Aldesa, para conocer cómo su organización está abordando los grandes retos que hoy marcan la agenda del talento: desde la atracción de perfiles clave hasta el impulso de culturas más flexibles, diversas y adaptadas al cambio constante. 

En esta entrevista para El Directorio, José Luis comparte su visión sobre el valor real de la inclusión, la evolución del modelo de trabajo y el impacto de la tecnología en las personas, así como las claves para preparar a los equipos —y a sus líderes— ante un futuro cada vez más complejo y acelerado.

Desde la apuesta por la retención y el desarrollo del talento interno, hasta la implementación de un modelo de trabajo flexible adaptado a las particularidades del sector y el impulso de la diversidad generacional, el Grupo Aldesa avanza hacia una transformación cultural y tecnológica en la que la IA, la formación continua y una cultura abierta al cambio se combinan para fortalecer la resiliencia y la capacidad de adaptación de sus equipos. 

El arte de atraer talento

En un mercado competitivo las empresas basan su estrategia de negocio en las personas como el elemento diferencial y definen estrategias de atracción y reclutamiento, que combinan técnicas sofisticadas de marketing, y estrategias complejas de recursos humanos para ser “los mejores empleadores”.  

¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrenta su organización en la captación de talento? ¿Cómo afronta estos retos?

En Grupo Aldesa somos plenamente conscientes de que contar con el talento adecuado, en el momento oportuno y con el coste adecuado, marca la diferencia entre el éxito y el fracaso de cualquier organización. Esta premisa cobra aún más relevancia en un entorno como el actual, en el que la batalla por el talento es especialmente intensa.  

Sin embargo, no creemos que la captación de talento externo sea la única —ni necesariamente la más eficaz— respuesta a este desafío. Existen dos líneas de acción que consideramos incluso más estratégicas: por un lado, la retención del talento con el que ya contamos, y por otro, el desarrollo de ese mismo talento para prepararlo y adaptarlo a las nuevas exigencias de un mercado en constante evolución.  

Solo poniendo el foco en nuestras propias personas, en su crecimiento y en su compromiso, seremos capaces de construir una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. 

El tabú de la presencialidad

Existe una discusión recurrente sobre la valoración del impacto y beneficios de la flexibilidad en el trabajo y, si el volver a la presencialidad es positivo e incluso necesario.

¿Cuál es la aproximación de su empresa a este tema? ¿Cuál es su opinión sobre el futuro en este campo tan importante para empleados y empresa?

El sector en el que operamos presenta ciertas limitaciones en cuanto a la flexibilidad relacionada con la presencialidad. Nuestro propósito es resolver problemas y mejorar la vida de las personas a través de la construcción de infraestructuras y el desarrollo e instalación de soluciones tecnológicas. Y, lamentablemente, muchas de estas actividades no pueden realizarse de forma remota.  

Por este motivo, únicamente los equipos no vinculados directamente a Operaciones disponen de un modelo híbrido de trabajo. ¿Y por qué apostamos por un modelo híbrido? Porque creemos firmemente en el valor de la flexibilidad para nuestros equipos, siempre que esta no tenga un impacto negativo en el negocio. La flexibilidad ha llegado para quedarse, pero también estamos convencidos de que el contacto directo entre personas mejora la colaboración, incrementa el rendimiento y refuerza el sentido de pertenencia, tanto al equipo como a la marca. 

El poder de la DiversiEdad

Parece que las empresas dan una importancia creciente a las políticas de diversidad e inclusión. Por otro lado, en un entorno laboral cada vez más diverso nuestra sociedad parece estar dejando a los mayores de 50 e incluso de 45 al margen de la economía real.  

¿Cuál es su visión sobre las políticas DEI? ¿Cuáles son las iniciativas más significativas de su empresa en esta área?

En nuestro caso, la diversidad generacional no solo es una realidad, sino también una fortaleza. Lejos de dejar al margen a los profesionales sénior, en Grupo Aldesa contamos con un porcentaje significativamente superior a la media de profesionales mayores de 45 años. De hecho, entre las nuevas incorporaciones en 2024, un 30% tenía entre 45 y 54 años, y un 11% tenía 55 o más.  

Esto no responde exclusivamente a una política de DEI, sino a una convicción profunda: los profesionales sénior aportan un valor diferencial que más jóvenes. La combinación de juventud y no siempre puede encontrarse en perfiles experiencia es, sin duda, una fórmula de éxito para Grupo Aldesa.  

Además, contamos con un programa específico llamado Talento Sénior, orientado a visibilizar la contribución de este colectivo al éxito de la compañía, promover su desarrollo continuo, especialmente en tecnologías digitales, y fomentar la transferencia de conocimiento mediante programas de mentoría entre perfiles sénior y junior. 

El reto de la innovación tecnológica

La tecnología es un elemento que impregna no solo el desarrollo de las propias organizaciones sino también la cultura. La IA está revolucionando todas las áreas de actuación y, como consecuencia, generando un interés creciente en la formación y el “reskilling”. 

¿Cuál es su valoración sobre el impacto de la tecnología? ¿Cómo preparar a las organizaciones para afrontarlo con garantías de éxito?

El impacto de la tecnología —y en particular de la inteligencia artificial— es verdaderamente espectacular, y se percibe en todos los niveles de la organización. La IA no solo está cambiando la forma en la que trabajamos, sino que está redefiniendo por completo el modo en que afrontamos los retos del día a día, al tiempo que nos abre la puerta a desafíos completamente nuevos, que hasta hace poco ni siquiera imaginábamos poder abordar.  

Desde mi punto de vista, estamos inmersos en lo que ya puede considerarse la Quinta Revolución Industrial. Y, al igual que ocurrió con las anteriores, quienes no se adapten y no se suban a esta nueva ola corren el riesgo de quedarse fuera. Con una diferencia crucial: esta revolución es más rápida, más disruptiva y más transversal que cualquiera de las anteriores.  

Preparar a las organizaciones para afrontarla con garantías de éxito exige una apuesta decidida por la formación continua, el reskilling y la creación de culturas corporativas muy flexibles, abiertas al cambio y con capacidad para integrar la tecnología no como un fin, sino como un catalizador de valor. 

«Solo poniendo el foco en nuestras propias personas, en su crecimiento y en su compromiso, seremos capaces de construir una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.»

El papel estratégico de los RRHH

Vivimos un entorno en el que la inestabilidad geopolítica, social y económica complejiza el cambio constante que estamos viviendo. Mirando al futuro, y arriesgándonos a predecir lo que está por venir en los próximos años,  

¿Qué pautas sugeriría para preparar a las organizaciones? ¿Cómo ve el papel de la función de RRHH en este entorno?

El entorno en el que operan hoy las organizaciones se define por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad —lo que nuestros colegas anglosajones han sintetizado en el ya conocido acrónimo VUCA. Y no se trata de una situación coyuntural: todo apunta a que este contexto no solo se mantendrá, sino que se intensificará en los próximos años. La reciente crisis de los aranceles es solo un ejemplo más de este nuevo escenario al que todas las empresas deberán acostumbrarse.  

¿Cómo prepararnos para afrontarlo con garantías? No existe una fórmula mágica, pero si la hubiera, estaría compuesta sin duda por tres elementos fundamentales: resiliencia, adaptabilidad y capacidad de transformación continua. Y en el centro de todos ellos está el factor humano.  

Contar con equipos resilientes, con una actitud proactiva frente al cambio y conscientes de su rol en la transformación organizativa, será lo que marque la diferencia.  

Aquí es donde el papel de Recursos Humanos se vuelve absolutamente estratégico. Nos corresponde liderar la preparación de la organización para moverse con agilidad en este entorno incierto. Esto implica, en primer lugar, evolucionar la cultura corporativa hacia una mentalidad abierta al cambio y, en segundo lugar, desarrollar y empoderar a las personas para que se conviertan en agentes activos de esa transformación. 

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Esta entrevista ofrece una visión enriquecedora sobre los desafíos y aprendizajes en el ámbito de Recursos Humanos. Para quienes buscan potenciar sus conexiones y conocimientos en este sector, el Directorio de Recursos Humanos de WTC se presenta como una herramienta indispensable.

Desde 1999, ha sido el punto de encuentro para más de 1.400 profesionales, promoviendo el intercambio de experiencias y fomentando un networking efectivo y exclusivo.

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