Bienestar, tecnología
y talento en Repsol
con Enrique Fernández
Puertas

Hablamos con Enrique Fernández Puertas, Director de Talento, Cultura y Transformación de Repsol, sobre los desafíos del talento en la era de la transformación digital. 

En esta entrevista para El Directorio, Enrique comparte cómo Repsol está abordando estos desafíos en un momento de transición energética, apostando por la formación continua, la digitalización y el bienestar laboral como pilares estratégicos.

Desde el impulso de un programa global de gestión del talento hasta el uso de inteligencia artificial para optimizar procesos, Repsol se posiciona como una compañía innovadora que apuesta por el desarrollo de sus profesionales y la atracción de nuevos perfiles en un mercado cada vez más competitivo.

La escasez de talento

Desde una visión muy de actualidad estamos viviendo en los recursos humanos un momento en el que el talento está en el centro “de todo”. Las empresas y los candidatos se esfuerzan por potenciar sus mejores habilidades en los distintos procesos. Captar, mantener y fidelizar, son los objetivos que se tienen ante necesidades de hoy y mañana. Las estrategias deben funcionar ya que nos jugamos mucho.

¿Qué claves estáis trabajando en materia de talento y cómo se percibe “la escasez de talento” en general en muchos sectores?

En Repsol estamos de lleno en un viaje apasionante, la transición energética, que está provocando la transformación de todos nuestros negocios y áreas corporativas.

En 2019 declaramos nuestro objetivo de convertirnos en una empresa neutra en emisiones de carbono a 2050 y, desde  entonces, venimos trabajando intensamente para lograrlo. Hace unas semanas presentamos la actualización a 2027 de nuestro Plan Estratégico y hemos metido una nueva marcha para acelerar nuestra hoja de ruta.

Estamos preparados: tenemos la tecnología, estamos dando pasos de gigante en la digitalización y contamos con un equipo diverso y comprometido que constituye una base estupenda para avanzar. Pero la velocidad de esta nueva revolución industrial exige un importante esfuerzo de capacitación y adquisición de nuevas habilidades para nuestro talento interno y también, que incorporemos a profesionales con el conocimiento y las competencias críticas necesarias.

Este contexto en el sector de la energía se junta con un mercado de talento mucho más rápido y cambiante de lo que era hace unos años, lo que se debe a que todas las empresas demandamos los mismos perfiles, que, por un lado, son escasos y que, por otro, los intereses, expectativas y motivaciones de los profesionales también han evolucionado.

Para ello, contamos con una atractiva propuesta de valor que incluye elementos como un proyecto de compañía muy retador e ilusionante que proporciona oportunidades de desarrollo y aprendizaje únicas, en un entorno de trabajo diverso e internacional, además de un conjunto de medidas para potenciar el bienestar de las personas, el equilibrio de la vida laboral y personal y un paquete de salario y beneficios muy competitivo.

Estamos haciendo un gran esfuerzo en activar nuestra EVP a través del employer branding, haciéndonos mucho más visibles e identificando muy bien y acercándonos a las fuentes de talento.

El valor estratégico de la comunicación

Siempre preguntamos por la comunicación como uno de los elementos fundamentales en el desarrollo de la organización y sus personas… Las cosas hay que contarlas dentro y fuera. El dossier de la empresa debe estar repleto de buenos momentos y destacados líderes. La comunicación interna es el gran altavoz y un reflejo de la externa, en muchos aspectos. Tenemos mensaje y argumentario, pero toda la organización debe interpretarlo bien… 

¿Qué valor estratégico se da a la comunicación en tu organización y que claves son fundamentales en este momento? 

En Repsol creemos que la comunicación es un valor estratégico que contribuye a que alcancemos nuestros objetivos corporativos y de nuestros negocios, ya que contribuye en gran medida a generar un propósito compartido entre las personas y la compañía y, por otro, es una palanca fundamental para poner en valor la propuesta de valor a los empleados, la EVP y, por tanto, mejorar su compromiso y productividad.

La comunicación externa es obviamente un elemento clave para potenciar la buena reputación e imagen de la compañía. Si hablamos de la marca empleadora, tal y como comentaba, estamos impulsando en gran medida el marketing externo, a través de un plan de employer branding, que nos está permitiendo mejorar nuestro posicionamiento como buen lugar para trabajar y ser más atractivos para los profesionales que necesitamos incorporar.

Este plan se basa en la puesta en valor de nuestras fortalezas como compañía, nuestra cultura y también los beneficios que ofrecemos y que hacen de Repsol un gran lugar para trabajar. Para ellos, nos servimos de canales como las redes sociales, los medios de comunicación o los foros de empleo o contacto con estudiantes, etc.

El bienestar en las empresas 

El teletrabajo ha cambiado nuestras vidas a raíz de la pandemia. También nuestros sistemas de comunicaciones y la relación entre empleados y empleadores en nuestras organizaciones. El bienestar ha sido un elemento diferenciador importante y muy necesario en nuestras empresas.

¿Qué importancia le damos al bienestar en el entorno laboral actual? ¿Cuál es el papel de las empresas y la función como agente activo de cambio?

En Repsol sabemos que contar con una estrategia de salud y bienestar es hoy por hoy uno de los aspectos más destacados para fidelizar y atraer a los profesionales, ya que el concepto de bienestar integral y equilibrio entre la vida personal y laboral ha pasado a ser uno de los beneficios más valorados en la EVP que las corporaciones ofrecen a sus empleados.

Una política de salud y bienestar robusta redunda en el compromiso, la motivación y la productividad de las personas, por ello, desde 2018 abordamos el concepto de bienestar desde una perspectiva holística, que abarca la salud física, mental y psicoemocional.

Así, en 2020 lanzamos un Programa Estratégico de Salud y Bienestar de ámbito mundial destinado a sensibilizar y ayudar a las personas a cuidarse de forma integral, dotándoles de herramientas que les permitan, también a su círculo familiar, estar bien, y con ello, gestionar su entorno de una manera más eficiente y satisfactoria.

Adicionalmente, desde hace más de 16 años, contamos con un modelo de trabajo global basado en la flexibilidad, que favorece la conciliación entre la vida personal y profesional, extrayendo lo mejor del trabajo remoto, en cuanto a conciliación y autogestión, y aprovecha los beneficios de la presencialidad, como, por ejemplo, la cohesión de los equipos.

El impacto de la tecnología

La tecnología es uno de los grandes retos en el mundo de los recursos humanos. La IA ha generado eficiencia, productividad y la posibilidad de adivinar nuevo contextos y perfiles de trabajo en el mundo de los recursos humanos. Todo lo People Analytics, la transformación y la automatización, generan nuevas oportunidades para la función en un momento de cambio constante.

¿Cómo está ayudando la tecnología al mundo de los recursos humanos y cómo está cambiando el contexto global? 

Por un lado, la tecnología ha evolucionado de tal manera que el puesto de trabajo ha dejado de ser únicamente un espacio físico para evolucionar a un entorno digital, lo que facilita la colaboración entre equipos y personas incrementando la productividad.

Por ello, hace más de cuatro años emprendimos una transformación hacia unas formas de trabajo que ayudarán a mejorar el día a día de todas las personas de la organización mediante hábitos de trabajo más eficientes y productivos.

Sin duda la pandemia vino a acelerar todas estas medidas, tanto su adopción como su despliegue. Para ello se puso en marcha Repsol Digital Workplace, un programa de proyectos que impulsa y acompaña la evolución en el puesto de trabajo acorde a las nuevas tecnologías y a los espacios donde se desarrolla el día a día, así como los cambios en los hábitos de trabajo hacia modelos más conectados, flexibles y productivos.

Para poder materializar todas estas acciones el Programa de Digitalización de Repsol, que se lanzó a finales de 2017, fue un importante eje vertebrador, al habilitar y proporcionar las herramientas, tecnologías y formación adecuadas para que las personas pudieran obtener el máximo partido a la tecnología en su día a día.

Y hoy en día, la IA generativa es una realidad en Repsol, ya que estamos siendo pioneros en la utilización de Copilot M365, de Microsoft, con resultados hasta el momento muy positivos, ya que se ha demostrado un ahorro significativo de tiempo semanal, un incremento en la calidad de los entregables, además de una buena experiencia por parte de los empleados que lo han utilizado.

Otro de los aspectos en los que la tecnología está tomando cada vez más protagonismo es en la selección de talento, un ámbito en el que las nuevas tecnologías y sobre todo la IA van a ir evolucionando y cambiando todos estos procesos. Igualmente, en la formación y la capacitación, con cada vez más posibilidades de personalización y de crear itinerarios formativos “a la carta” para cada negocio e incluso por perfiles profesionales o según las características y necesidades de las personas.

«En Repsol creemos que la comunicación es un valor estratégico que contribuye a que alcancemos nuestros objetivos corporativos y de nuestros negocios, ya que contribuye en gran medida a generar un propósito compartido entre las personas y la compañía y, por otro, es una palanca fundamental para poner en valor la propuesta de valor a los empleados, la EVP y, por tanto, mejorar su compromiso y productividad.»

El rol de los Recursos Humanos

Da la impresión de que los recursos humanos en las organizaciones son más importantes que nunca. Generan mucho contenido y todas las áreas de trabajo de las organizaciones deben compartir con ellos algunos planteamientos siempre prioritarios. Desde la pandemia las áreas de recursos humanos van generando más influencia, aunque es cierto que depende mucho del sector.

¿Cómo evoluciona la función? ¿Crees que se han superado los “típicos y tópicos» en referencia a si la función está alejada de negocio y no genera influencia?  

Sin duda, en un momento tan cambiante como el actual, con una elevada competencia y retos tan diversos como los que abordamos, en gran medida derivados de la transición energética y la irrupción de otros grandes cambios como la digitalización y la Inteligencia Artificial, el área de Personas y Organización cobra una importancia singular.

A este contexto de gran efervescencia se suman la transformación de nuestro portafolio, de los modelos de negocio y de las fuentes de ventaja competitiva, por lo que todas las áreas de la compañía se enfrentan a realidades específicas que se materializan en nuestro Plan Estratégico 24-27, en el que se pone de manifiesto la necesidad de disponer, más que nunca, de un talento que:

• Cuente con las capacidades y habilidades necesarias
• Ejerza un liderazgo acorde a la relevancia de la situación
• Tenga la voluntad y el sentido de urgencia para abordar el cambio
• Sienta un elevado nivel de compromiso

Por este motivo, en 2023 y para dar respuesta a ello, decidimos lanzar un programa de compañía, estructurado y ambicioso y que aportara una visión transversal para la gestión del talento.

Para la definición del Programa, realizamos más de 30 auditorías de creencias a ejecutivos de todos los negocios y áreas del Grupo (incluyendo al CEO y los demás miembros del Comité Ejecutivo), con vistas a entender sus necesidades de talento y su percepción sobre las fortalezas y retos en la gestión del talento en Repsol.

Fruto de estas interacciones, estructuramos el Programa Global de Gestión y Desarrollo de Talento de Repsol en dos ámbitos que han de ser abordados en paralelo:

• Principios del modelo de gestión de talento: un conjunto de reflexiones sobre elementos de la gestión del talento donde existe consenso en la necesidad de evolucionar el modelo actual en Repsol y que se estructuran alrededor de seis modelos: Aprendizaje, Captación, Desarrollo, Liderazgo, Motivación y Compromiso, y Workforce & Talent data (incluyendo AI), esponsorizadas cada una de ellas por un miembro del CE en calidad de alto directivo del Grupo.
• Prioridades para la acción: proyectos para abordar retos actuales de talento en los negocios y áreas corporativas de Repsol, muy vinculados a nuestro Plan Estratégico y enfocados en conseguir impacto en los mismos. Asimismo, se incluyen proyectos transversales que dan respuesta a problemáticas comunes.

Una doble visión de prioridades por “vertical de negocio” que junto a la definición de principios para la gestión del talento persigue la consecución de objetivos concretos a corto plazo que apoyen las iniciativas estratégicas de todas las áreas, junto con la actualización de los modelos de gestión y desarrollo de personas del Grupo, que deben perdurar en el tiempo una vez haya finalizado la ejecución del Programa.

Sin duda, un Programa retador y ambicioso que ya en 2024 está empezando a dar sus frutos y que se consolidará a lo largo de 2024 y 2025 en una nueva y más eficaz manera de desarrollar el talento en Repsol.

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Esta entrevista ofrece una visión enriquecedora sobre los desafíos y aprendizajes en el ámbito de Recursos Humanos. Para quienes buscan potenciar sus conexiones y conocimientos en este sector, el Directorio de Recursos Humanos de WTC se presenta como una herramienta indispensable.

Desde 1999, ha sido el punto de encuentro para más de 1.400 profesionales, promoviendo el intercambio de experiencias y fomentando un networking efectivo y exclusivo.

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