Innovación, diversidad
y personas en Linkedln
con Ángel Sáenz de Cenzano

Hablamos con Ángel Sáenz de Cenzano, Director General de Linkedln España y Portugal, para conocer cómo su organización está abordando los grandes retos que hoy marcan la agenda del talento: desde la atracción de perfiles clave hasta el impulso de culturas más flexibles, diversas y adaptadas al cambio constante. 

En esta entrevista para El Directorio, Ángel comparte su visión sobre el valor real de la inclusión, la evolución del modelo de trabajo y el impacto de la tecnología en las personas, así como las claves para preparar a los equipos —y a sus líderes— ante un futuro cada vez más complejo y acelerado.

Desde la apuesta por la retención y el desarrollo del talento interno, hasta la implementación de un modelo de trabajo flexible adaptado a las particularidades del sector y el impulso de la diversidad generacional, en Linkedln avanza hacia una transformación cultural y tecnológica en la que la IA, la formación continua y una cultura abierta al cambio se combinan para fortalecer la resiliencia y la capacidad de adaptación de sus equipos. 

El arte de atraer talento

En un mercado competitivo las empresas basan su estrategia de negocio en las personas como el elemento diferencial y definen estrategias de atracción y reclutamiento, que combinan técnicas sofisticadas de marketing, y estrategias complejas de recursos humanos para ser “los mejores empleadores”.  

¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrenta su organización en la captación de talento? ¿Cómo afronta estos retos?

Uno de los grandes retos que enfrentamos hoy para atraer talento no es tanto encontrar candidatos, sino entender qué buscan de verdad. Y lo que buscan ha cambiado. Según nuestro estudio, más de la mitad de los españoles (52%) se plantean cambiar de trabajo este 2025 y sus motivos van más allá del salario, aunque sigue siendo la principal razón (42%). También buscan equilibrio entre su vida personal y laboral (28%), crecimiento profesional (23%) y puestos donde puedan ocupar una posición superior (24%). Este cambio de prioridades deja claro que las empresas deben adaptarse: ya no basta con una buena oferta económica porque las personas valoran cada vez más entornos flexibles, donde se sientan escuchadas, cuidadas y con espacio para crecer. Crear ese tipo de cultura implica comprender de verdad lo que mueve a las personas, acompañarlas de cerca y responder a sus necesidades con coherencia.

Pero, también supone crear espacios de transparencia y fomentar el trabajo horizontal, donde puedan ser parte de una comunidad y encontrar un entorno que favorezca tanto su desarrollo personal como profesional.

El tabú de la presencialidad

Existe una discusión recurrente sobre la valoración del impacto y beneficios de la flexibilidad en el trabajo y, si el volver a la presencialidad es positivo e incluso necesario.

¿Cuál es la aproximación de su empresa a este tema? ¿Cuál es su opinión sobre el futuro en este campo tan importante para empleados y empresa?

En LinkedIn apostamos por un modelo híbrido que busca equilibrar lo mejor de ambos mundos: la flexibilidad del trabajo en remoto y la conexión humana que se genera en la oficina. Creo que la presencialidad sigue teniendo un valor importante, especialmente para fomentar la creatividad, la innovación y el trabajo en equipo, que siempre surgen de manera más espontánea en un entorno compartido. Pero también es cierto que el trabajo flexible aporta bienestar, autonomía y, en muchos casos, una mayor productividad individual para ciertas tareas.

Por lo que no existe un modelo único que funcione para todos. Cada empresa debe definir el formato de trabajo que mejor se adapte a su cultura, sus objetivos y las necesidades reales de sus equipos.

Lo que sí estamos viendo es que los puestos de trabajo a distancia siguen siendo algunos de los más competitivos en LinkedIn, ya que la demanda supera la oferta por 3 veces en Europa y Medio Oriente. Al mismo tiempo, 1 de cada 3 roles se ofrecieron como híbridos en febrero de este año, lo que refleja cómo muchas organizaciones están apostando por esquemas flexibles y sostenibles en el tiempo.

El poder de la DiversiEdad

Parece que las empresas dan una importancia creciente a las políticas de diversidad e inclusión. Por otro lado, en un entorno laboral cada vez más diverso nuestra sociedad parece estar dejando a los mayores de 50 e incluso de 45 al margen de la economía real.  

¿Cuál es su visión sobre las políticas DEI? ¿Cuáles son las iniciativas más significativas de su empresa en esta área?

Creo que las plantillas multigeneracionales ofrecen grandes beneficios para las organizaciones, ya que aportan una variedad de enfoques, conocimientos y experiencias que pueden ayudar especialmente a los profesionales más jóvenes a comprender mejor el mundo laboral y ganar confianza. En LinkedIn, nos centramos en contratar en función de las habilidades, porque sabemos que, al priorizar las competencias sobre la experiencia profesional o la formación, las empresas pueden ampliar su acceso al talento y atraer a los mejores perfiles. Y no estamos solos: el 50% de los reclutadores en nuestra plataforma ya utilizan datos sobre habilidades para seleccionar al candidato ideal.

Para apoyar este enfoque, ofrecemos a los reclutadores una variedad de herramientas, como la opción de «ocultar nombres y fotos» para reducir sesgos y prejuicios inconscientes. Y para los profesionales, damos la posibilidad de incluir en el perfil las razones para las interrupciones laborales como el cuidado de los hijos y de terceras personas, formación, voluntariado o año sabático, ayudando así a eliminar el estigma negativo que puede estar asociado a estas.

El reto de la innovación tecnológica

La tecnología es un elemento que impregna no solo el desarrollo de las propias organizaciones sino también la cultura. La IA está revolucionando todas las áreas de actuación y, como consecuencia, generando un interés creciente en la formación y el “reskilling”. 

¿Cuál es su valoración sobre el impacto de la tecnología? ¿Cómo preparar a las organizaciones para afrontarlo con garantías de éxito?

Es evidente que la inteligencia artificial está ganando terreno en el entorno laboral y cada vez más se integra en nuestros procesos diarios, transformando la manera en que nos relacionamos, trabajamos y optimizando diversas tareas. Y así lo reflejan nuestros datos: el número de miembros que han añadido habilidades de IA a sus perfiles de LinkedIn se ha multiplicado por 20 a nivel global desde 2016 y la contratación de este talento ha crecido un 300%, unas cifras que en España se sitúan en 18 y 270%, respectivamente. De hecho, la IA es ahora una de las habilidades más demandadas y su adopción es incluso siete veces mayor en sectores como el reclutamiento, las ventas o la salud, donde antes era poco frecuente.

Todo esto resalta, sin duda, lo crucial que es la formación continua. A medida que la IA se va integrando cada vez más en nuestras rutinas laborales, es fundamental que los trabajadores estén preparados para adaptarse a las nuevas demandas y aprendan a utilizar esta tecnología de manera estratégica para así aumentar su productividad y competitividad. Como líderes, tenemos la responsabilidad de apoyar a nuestro equipo en esta transición, proporcionándoles las herramientas y recursos que necesiten para afrontar con éxito los desafíos emergentes y avanzar con confianza en su carrera profesional.

«Uno de los grandes retos que enfrentamos hoy para atraer talento no es tanto encontrar candidatos, sino qué buscan de verdad.»

El papel estratégico de los RRHH

Vivimos un entorno en el que la inestabilidad geopolítica, social y económica complejiza el cambio constante que estamos viviendo. Mirando al futuro, y arriesgándonos a predecir lo que está por venir en los próximos años,  

¿Qué pautas sugeriría para preparar a las organizaciones? ¿Cómo ve el papel de la función de RRHH en este entorno?

La clave pasa por adoptar una mentalidad abierta que permita adaptarse rápidamente a los cambios y anticiparse a lo que está por venir. En este sentido, es fundamental fomentar una cultura organizacional basada en la agilidad, la innovación y la capacidad de aprender de los errores. También en invertir en la tecnología, como la IA, y en la capacitación continua de los equipos para que estén al día con las nuevas herramientas y procesos. Y, sobre todo, que cuenten con habilidades en auge como la comunicación, análisis de datos, pensamiento estratégico y liderazgo de equipos multidisciplinares.

El liderazgo, por supuesto, juega un papel crucial en este camino, ya que debe ser transformacional, inspirador y capaz de guiar a las organizaciones a través de situaciones complejas. En cuanto al departamento de recursos humanos, su papel es acompañar la transformación desde el centro mismo de la organización. Tiene la responsabilidad de impulsar una cultura que favorezca la adaptación y apoyar a los líderes en la gestión de equipos diversos y dinámicos. Además, debe cuidar el bienestar emocional y el compromiso de las personas, factores clave para sostener el rendimiento en contextos de alta incertidumbre. Al final, su mirada estratégica es el elemento decisivo para conectar el propósito e impacto organizacional con las capacidades humanas que lo harán posible.

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Esta entrevista ofrece una visión enriquecedora sobre los desafíos y aprendizajes en el ámbito de Recursos Humanos. Para quienes buscan potenciar sus conexiones y conocimientos en este sector, el Directorio de Recursos Humanos de WTC se presenta como una herramienta indispensable.

Desde 1999, ha sido el punto de encuentro para más de 1.400 profesionales, promoviendo el intercambio de experiencias y fomentando un networking efectivo y exclusivo.

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